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「こども家庭庁」始動 … 岸田首相、発足式で職員に「率先して子どもと過ごす時間を」 政府の子ども政策の司令塔となる「こども家庭庁」の発足式が 3 日午後、東京都内で開かれ、岸田首相はあいさつで「子どもたちにとって何が最も良いことなのかを常に考え、健やかで幸せに成長できるような社会を実現する」と述べた。 家庭庁は内閣府の外局として 1 日に発足した。 職員は 430 人体制で、小倉少子化相が担当相を務める。 政府が 3 月末にまとめた少子化対策のたたき台の実現に向け、中核を担う。 首相は、職員に対し、「子育ての当事者として、率先して子どもと過ごす時間を作ってほしい」と呼びかけた。 家庭庁は内閣府の外局として 1 日に発足し、小倉少子化相が担当相となる。 少子化や児童虐待といった複数の省庁間にまたがる課題に対応し、縦割り行政の解消を図るのが狙い。 厚生労働省から保育所や虐待、内閣府からは少子化などの業務が移管された。 組織は 3 部局からなり、「長官官房」は、子ども政策の基本方針となる「こども大綱」の策定などを担う。 保育所や認定こども園を所管し、妊娠や出産支援を行う「成育局」、虐待や子どもの貧困対策などに対応する「支援局」がある。 子どもを巡る問題は、所管する省庁が複数あるケースが多い。 縦割りを排して一元的に対応するため、家庭庁の担当相には、他省庁に改善を求める「勧告権」も付与されている。 (yomiuri = 4-3-23) 2 月の有効求人倍率 1.34 倍 2 か月連続で減少 2 月の有効求人倍率は 1.34 倍と前の月を 0.01 ポイント下回って 2 か月連続で減少し、厚生労働省は、賃上げムードが広がる中、よりよい待遇を期待して求職活動をする動きが続いていると見ています。 厚生労働省によりますと仕事を求める人 1 人に対して何人の求人があるかを示す有効求人倍率は、2 月は全国平均で 1.34 倍となり、前の月を 0.01 ポイント下回りました。 企業からの求人数は前の月から 0.8% 増えましたが、求職者数がそれを上回る 1.6% の増加となったためで、有効求人倍率が前の月を下回るのは 2 か月連続です。 都道府県別の有効求人倍率を就業地別に見ると、高かったのは、 厚生労働省は「賃上げムードが広がる中、よりよい待遇を期待して求職活動をする動きが続き、求人倍率が低下したが、雇用情勢が悪化しているわけではないと考えている。 一方、原材料価格の高騰の影響で建設業や製造業などでは求人数の減少傾向が続いていて今後の動向を注視したい。」としています。 (NHK = 3-31-23) 男性の育休取得「30 年度 85%」目標表明 首相がいま会見した理由 岸田文雄首相は 17 日、首相官邸で記者会見し、こども・子育て政策に関する基本的な考え方を説明した。 首相は「異次元」と位置づける少子化対策をめぐり「社会全体の意識、構造を変えていく」と強調。 育児参加を促すため、男性の育児休業の取得率を「2025 年までに 30%」とする現在の政府目標から「25 年度に 50%、30 年度に 85%」に引き上げると表明した。 少子化傾向の反転は「この 6、7 年がラストチャンス」 首相は冒頭、昨年の出生数が初めて 80 万人を割り込んだことを挙げ「少子化問題は一刻の遅れも許されない時間との闘い」と強調。 「2030 年代に入るまでが少子化傾向を反転できるかどうかのラストチャンスだ」と訴えた。 その上で対策の基本理念として、① 若い世代の所得増、② 社会全体の構造・意識変化、③ 全ての子育て世帯への切れ目ない支援を掲げた。 男性の育休取得率は現在 14%。 目標達成に向け、企業ごとの取り組み状況を開示し、中小企業に対しては、育休取得者の業務を引き継ぐ社員への応援手当などを支給する企業への支援を検討する。 国家公務員は「男性育休の全員取得」を目標とし、先行して 25 年度に 85% 以上が 1 週間以上取得するための計画を策定する。 育休の充実策では、産後の一定期間、男女で育休を取得した場合に国から支払われる給付を、手取り賃金が 100% 補えるよう引き上げる。 時短勤務時も給付するよう制度を見直す。 現在は給付されていない非正規労働者やフリーランス、自営業者にも新たな経済的支援を創設するとした。 子育て世代の所得増では、社会保険料の負担がないように時間を抑えて働く「年収の壁」の解消策として、「壁を越えても手取りの逆転を生じさせない取り組みの支援を導入し、制度の見直しに取り組む」とした。 そのほか、兄弟姉妹の多い家庭の負担や、高等教育にかかる教育負担などを踏まえ、児童手当の拡充や若い子育て世帯への住宅支援などを行う考えも表明。 高等教育費の負担軽減では、結婚や出産をした場合の奨学金の月々の返済額を軽減できる制度の見直しも行う考えを示した。 子ども優先の社会づくりに向け、子連れの人が苦労して並ばずにすむよう国立博物館など国の施設に「こどもファスト・トラック」を設け、その後、全国展開する。 子育て支援サービスの強化を図るため、当事者の申請に基づいて提供される現在の方式を「行政からアプローチする形に可能な限り転換していく」として、伴走型支援・プッシュ型支援への移行を表明した。 首相は、こうした対策を 3 月末にまとめる少子化対策のたたき台に盛り込む方針。 その上で 6 月の骨太方針までに、将来的な子ども予算の倍増に向けた大枠を示す方針を改めて示した。 ただ、予算倍増の基準や時期について問われた首相は、「政策の中身を詰めなければ、この倍増の基準や時期は申し上げることは適当ではない」と述べるにとどまった。（楢崎貴司） 経済支援に注目集まる国会 「目線を変えたかった」 首相が会見で、社会の意識や仕組みを変えることを強く訴えた。 2030 年代に入ると若年人口の減少速度が倍になり、「経済社会は縮小し、社会保障制度や地域社会の維持が難しくなる」と説明。 「これから 6 - 7 年が少子化傾向を反転できるかどうかのラストチャンスだ」と強調した。 首相は年頭の記者会見で「異次元」の少子化対策を掲げていた。 これまでの少子化対策について「限られた財源のなかで個別の政策をバラバラにやってきただけ」と感じ、女性に多い非正規労働者が育児休業制度の対象外になっていることや、育休制度はあっても男性が活用できていない現状を問題視していた。 「何年かで高齢化はピークアウトし、少子化が社会問題の中心になる。」 働き手が減って市場がしぼんでいくことへの危機感があった。 「社会全体で支えていく流れに変えていく。」 こうした決意を込めて「異次元」と銘打った。 ところが、通常国会が始まると議論は経済的支援に集中した。 児童手当では、対象拡大や多子加算などの「本丸」ではなく、所得制限撤廃に注目が集まった。 首相が主張する「子ども予算倍増」も、何の予算をいつまでに倍増するか明らかにせず、批判を浴びた。 政府の少子化対策については小倉将信こども政策担当相が今月末に「たたき台」をとりまとめることになっているものの、「議論が経済的支援ばかりになっている。 目線を変えたかった。（官邸幹部）」 こうした理由から、首相は会見で自らの考えを説明することにした。 (西村圭史、asahi = 3-17-23) 首相会見の骨子
パートで退職金・賞与・課長昇格も 格差解消へ、イオンが投じた一石 小売り大手イオングループの中核企業で、国内各地で総合スーパーを展開するイオンリテールが、正社員と同等の仕事をしているパート社員の待遇を、正社員と均等にする制度の導入に踏み切った。 人口減や少子高齢化が進む中で、人材の確保を図る狙いがある。 小売業界は離職率が高く、人材の定着に課題を抱える。 売り場の責任者を正社員に頼りすぎるのは今後難しくなるとみて、中核人材に占めるパート社員の比率を高める。 国内店舗網の持続的な運営につなげるため、「同一労働同一賃金の実現を強く意識した（人事部）」という。 従来の資格制度は、正社員とパート社員で完全に区別されていた。 パート社員から正社員への登用制度はあるが、キャリアアップを望むパート社員は正社員登用の道を選ぶしかなかった。 この仕組みを改め、パート社員を続けながら、正社員と同等の処遇が得られる昇格・昇給に道を開く。 パートのままキャリアアップ可能に 同社の正社員には、全国的な転勤を伴う「N （ナショナル）社員」、限られたエリア内で転居を伴う転勤がある「R （リージョナル）社員」、自宅から90分以内で通える範囲の店舗間に異動は限られ、転居を伴わない「L （ローカル）社員」の三つの区分があり、この中から働き方を選べる。 新たな人事・給与制度は「コミュニティ社員」と呼ばれる、売り場責任者として時給制で働く一部のパート社員の処遇を、L 社員の処遇と時間あたりで均衡させる。 正社員と非正社員の不合理な待遇差をなくすよう促す同一労働同一賃金は、安倍政権下の働き方改革の一環として進められ、2021 年 4 月に関連法が全面施行された。 政府は法整備に合わせ、どんな待遇差が不合理なのかを示すガイドライン（指針）を示した。 基本給や賞与について、指針は経験や能力の差などに応じた違いをつけることを認めており、正社員と非正社員の待遇差の是正に及び腰な企業も少なくない。 退職金については指針に記述そのものがない。 待遇差の解消に向けた企業の動きはまだ鈍く、イオンリテールの新制度は踏み込んだ格差是正策となる。 同社の退職金は企業年金の形で給付されていて、社員が自身の責任で掛け金を運用する「確定拠出年金」と、会社の責任で掛け金を運用する「確定給付年金」を組み合わせている。 パートに同じ制度を適用するのは難しいが、確定拠出年金の掛け金として会社が拠出する額と、確定給付年金に会社が積み立てる額をそれぞれ正社員の所定労働時間（月 160 時間）で割って、1 時間あたりの額を算出。 これに一人ひとりの実労働時間をかけた額を前払いすることで、正社員と均等な待遇を実現した。 新制度の対象となるのは、従業員の勤務シフトの作成や商品の仕入れの管理など、正社員と変わらない管理業務を担い、月 120 時間以上働くパート社員。 売り場の「マネージャー」、「リーダー」などにあたる、正社員の資格に対応した 3 段階の資格を新たに設け、正社員と同じ昇格試験に合格すれば段階的に昇格できるようにした。 フルタイムで働くのは難しくても、キャリアアップしながら転居を伴わずに長く勤められる職場環境を整えることでパート社員の意欲を高め、人材の定着を促す。 短時間の勤務で入社したパート社員が、子育てが一段落した後に労働時間を延ばしてキャリアアップをめざすような道も開く。 昨秋の昇格試験は 88 人が受けて 42 人が合格した。 合格率は正社員より高いという。 正社員と均等に処遇するパート社員を各店に 1 人以上配置することをめざしており、最短で 2025 年に小規模店の課長に就くパート社員が誕生する可能性がある。 同一労働同一賃金に詳しい南山大の緒方桂子教授（労働法）は「パート労働をしながらキャリアアップしたいというニーズは必ずある。 パートの雇用形態を変えずに昇格・昇給できる制度は優秀な人材の定着を促す観点で画期的で、有効に機能する可能性がある。 積立金の準備がなくても、パートに退職金を支給できるようにする前例のない発想も高く評価できる」と話す。 一方、「月 120 時間以上働ける人を対象にしている点はまだハードルが高く、制度の改善にも期待したい」とも指摘する。 昇格対象にならない大半のパート社員の人事・給与制度も見直した。 売り場ごとに求められるスキルを体系化。 「鮮魚士」、「農産マスター」などの社内資格の取得も促し、スキルや資格を時給に反映させる仕組みを導入した。 パート社員全体の処遇の底上げも図る。 国内小売業を代表するイオングループの中核企業が、政府の指針が示す範囲を超えて独自の格差是正策に乗り出したことは、日本企業に非正社員の待遇改善を促す呼び水になりうる。 (編集委員・木村裕明、asahi = 3-15-23)
◇ ◇ ◇ イオン、パートの賃金を 7% 引き上げへ グループ内の約 40 万人対象 イオンは 1 日、グループのパート従業員の賃金を今年の春から平均 7% あげる方針を明らかにした。 国内にある傘下のスーパーや専門店、ドラッグストアなど 147 社が対象で、約 40 万人が該当する。 いまのグループの全国の平均時給は約 1 千円で、賃上げ後は約 70 円あがる見通し。 パートの平均年収は約120万円で、7%アップなら約8万円あがる計算になるという。 物価高が続くなか、待遇を改善することで人材の確保や定着につなげるねらいだ。 (末崎毅、asahi = 2-1-23) 富士通や川崎重工など満額回答 春季交渉の集中回答 2023 年の春季労使交渉は 15 日、集中回答日を迎えた。 富士通や川崎重工業などの大手製造業が労働組合の要求に満額で回答した。 今年はトヨタ自動車など交渉の早い段階で労組側の要求に満額で回答する事例が相次いだ。 新型コロナウイルス禍の収束に加え異例の物価高を受けて、従業員の生活保障や人材確保のため大幅な賃上げに踏み切る企業が目立つ。 川崎重工は労働組合が要求していた、基本給を一律で底上げするベースアップ（ベア）に相当する賃金改善について、49 年ぶりに満額の 1 万 4,000 円を回答した。 23 年 3 月期に連結純利益で過去最高を見込むなど業績が好調なことに加え人材への投資を重視する。 重工業界では三菱重工業も賃金改善 1 万 4,000 円を満額で回答した。 賃金改善と一時金、定期昇給を合わせて年収ベースで 7% 引き上げる。 電機業界では日立製作所がベア相当の賃金改善額を月 7,000 円と、労働組合の要求に満額回答した。 電機連合の妥結目標の「月 5,000 円以上」や昨年の妥結額 3,000 円を上回り、1998 年に現在の要求方式になって以来、過去最高となった。 富士通も賃金改善分について月 7,000 円とした組合の要求に満額回答した。 前年の 1,500 円を大きく上回り、現在の交渉方式が始まった 07 年以降でもっとも高い。 自動車では日産自動車が労働組合が要求している月 1 万 2,000 円の賃上げについて満額回答した。 定期昇給（定昇）とベアに相当し賃上げ率は 3.4% と、現行の人事制度になった 04 年以降で過去最高だ。 初回交渉で賃金・一時金について満額回答したトヨタも 15 日、全 4 回の労使交渉を終えた。 ホンダもベアを含む賃上げ率 5% 程度で妥結した。 三菱自動車も同社として初めて集中回答日を待たずに満額回答した。 水際対策の緩和により、コロナ禍の影響からの回復を目指す航空業界では、日本航空 (JAL) が労組側の要求を超える回答をした。 最大労組の JAL 労働組合がベア 6,000 円を要求していたのに対し、過去 30 年で最大となる 7,000 円と回答。 賃上げ率はグループ平均で 4.5% となる。 全日本空輸 (ANA) は 13 日、ベア 6,000 円で 26 年ぶりに満額回答した。 航空業界はコロナ禍で業績低迷が続いたことで、人材が流出している。 ANA は大卒初任給を最大 2 万円引き上げる。 春季労使交渉だけでなく、持続的にどう賃上げを実施していくかが、企業の課題になっている。 (nikkei = 3-15-23) ◇ ◇ ◇ トヨタ賃上げ満額回答 ホンダも決着、波及狙う - 23 年春闘 トヨタ自動車は 22 日、2023 年春闘の第 1 回労使協議会で、労働組合からの賃上げと一時金の要求に満額回答したと発表した。 満額回答は 3 年連続。 労組側も受け入れ、初めて初回交渉で決着した。 ホンダも同日、満額回答したと発表。 3 月 15 日の集中回答日を待たず、異例のスピードで妥結を図り、物価高に対応した賃上げを産業界に波及させる狙いもある。 トヨタの労組側は、要求額の内訳に基本給を底上げするベースアップ（ベア）分を含めたことを 3 年ぶりに公表した上で、職位や職種などに応じて月 3,570 - 9,370 円の賃上げを求めた。 要求額は組合員 1 人当たりの平均で見ると、過去 20 年間で最高水準。 年間一時金は 6.7 カ月分（前年の要求と実績は 6.9 カ月分）を要求した。 これに対し、トヨタの佐藤恒治次期社長は愛知県豊田市で開いた労使協議会で、「本年の賃金と賞与は、組合要求通りの回答とする」と表明した。 協議会後にオンライン会見した全トヨタ労働組合連合会の坂神孝明副事務局長は、「自動車産業、他産業の好循環につながれば」と語った。 また、ホンダは 1990 年以降で最高額となるベア月 1 万 2,500 円で事実上決着。 制度上の昇給分も含めた総額は 1 万 9,000 円、一時金は 6.4 カ月分に業績連動分を加減する。 大学卒の初任給は 2 万 3,000 円増額の 25 万 1,000 円とする方針だ。 (jiji = 2-22-23) ◇ ◇ ◇ 「どきどきしながら結果を待つ」 春闘、賃上げの旗振る経団連会長 「どきどきしながら集中回答日を待っている。」 物価高が続くなかで進む春闘の行方について、経団連の十倉雅和会長が、心境を語った。 「分厚い中間層の形成」に向けて「物価に負けない賃上げ」を強く呼びかけてきただけに、結果がともなわないと「合わせる顔がない」とも話した。 16 日の記者会見で質問に答えた。 続く 17 日の会見でも、賃金と物価が緩やかに上昇する好循環をつくりたいと改めて強調し、「1 年で達成できるほど甘いものではないが、今年を起点としたい」と賃上げの重要性を訴えた。 昨年の平均賃上げ率は 2.2% （厚生労働省集計）。 今春闘で労働組合の中央組織・連合は「5% 程度」の賃上げ目標を打ち出している。 集中回答日は 3 月中旬の予定。 (青田秀樹、asahi = 2-17-23) ◇ ◇ ◇ 「雇用優先、賃上げ強気で臨めず」連合会長 政労使会議は「難しい」 労働組合の中央組織・連合の芳野友子会長は 26 日、報道各社の合同インタビューに応じた。 過去約 30 年にわたり日本の賃金が低迷してきたことについて、労使双方の反省点に言及。 今年の春闘に向けて意欲を示していた「政労使会議」の開催については、現時点では難しいとの認識を示した。 日本の賃金が他の先進国に比べ低迷してきた一因として、不況が続き企業がリストラを進めるなか、労組側が「雇用維持を優先して、賃上げ要求に強気な姿勢で臨めなかった点は否めない」と述べた。 使用者側についても「リスク回避、短期利益の追求優先、株主重視の姿勢を強めてきた。 その結果、人への投資、未来への投資がおろそかになった」と指摘した。 一方、今春闘では、物価高で生活が圧迫されていることなどを受け、連合は賃上げ率の目標を 28 年ぶりの高水準となる「5% 程度」に引き上げた。 2 月からは各労組が会社側に要求を始めるが、芳野氏は「賃上げをしなければ置いていかれるという雰囲気をつくっていきたい」と強調した。 また、政府や財界と賃上げの機運を醸成していくために「政労使会議」の開催を望んでいたとしたうえで、「現状では難しい」との認識を示した。その理由については、「こちらとしてはやりたいと考えていたが、相手があることなので」などと話すにとどめた。 (三浦惇平、asahi = 1-27-23) 岸田首相「小 1 の壁」解消目指す 参院予算委 岸田文雄首相は 13 日午後の参院予算委員会で、共働き世帯などが子どもの小学校入学後に預け先を確保できず、仕事が続けにくくなる「小 １ の壁」と呼ばれる問題の解消を目指す考えを強調した。 「打破することが喫緊の課題だ。 待機児童解消の取り組みを進める中でしっかり向き合っていく」と述べた。 立憲民主党の森屋隆氏への答弁。 (jiji = 3-13-23)
女性の働きやすさ、日本はワースト 2 位 北欧が上位独占 - 英誌ランキング 【ロンドン】 英誌エコノミストは ７ 日までに、主要 29 カ国を対象に、2022 年の女性の働きやすさのランキングを発表した。 首位は前年 2 位のアイスランドで、4 位までを北欧勢が独占。 日本は 2016 年以降 ７ 年連続でワースト 2 位となり、最下位は韓国だった。 評価対象となった 10 指標のうち、日本は労働参加率の男女格差の小ささや育児費用の低さなど 4 指標で平均を上回ったものの、議会や企業取締役の女性比率、賃金や教育の男女格差などで低い評価を受けた。 同誌は「日本と韓国では、女性は依然として家庭か仕事の選択を迫られている」と指摘した。 2 - 4 位はスウェーデン、フィンランド、ノルウェーの順で、同誌は「北欧 4 カ国は働く女性にとって最高の場所」と評価。 ベスト 10 では、8 位のニュージーランドを除き、欧州勢が 9 カ国を占めた。 米国は 19 位だった。 (jiji = 3-8-23) ◇ ◇ ◇ 日本の男女格差 104 位、先進国で最下位 世界銀行報告書 世界銀行は 2 日、190 カ国・地域の男女格差の現状を法整備の進み具合から評価した報告書を発表した。 日本は 104 位で、先進国で最下位だった。 職場でのセクハラを罰する法律がないなど、特に労働分野で後れを取っている。 報告書は 2022 年 10 月時点で労働や結婚、財産など 8 分野の法制度を分析。 男性が得られる権利を 100とした場合に、女性がどの程度の法的な保護を得ているか、国・地域ごとに指数化した。 日本は「移動の自由」、「育児」、「資産」、「年金」の 4 分野で法制度上の男女格差はなかった。 一方で、「結婚」では女性は男性の 80%、「起業」は 75%、「雇用」は 50%、「賃金」は 25% の恩恵しか受けていなかった。 さらに、経済協力開発機構 (OECD) 加盟の 34 の高所得国のうち、職場でのセクハラに関する法律がないのは日本だけだった。 大半の国には、刑事罰や救済制度があるとした。 8 分野の評価をもとに算出された日本の男女格差のスコアは 78.8。 OECD 高所得国平均は 95.3 で、80 を割ったのは日本だけだった。 報告書では、危険とされる仕事に女性が就くことを男性と同様に認めていないことが、賃金格差につながっているとも指摘した。 OECD では日本、イスラエル、韓国だけだという。 スペインなど欧州 13 カ国とカナダのスコアは 100 で、法的な男女格差はないと評価。 途上国も含めた世界全体の平均スコアは 77.1 で、前年からの伸びは 20 年ぶりの低水準に落ち込んだ。 世銀は「多くの国で、これから働き始める女性は退職する時点でも男性と同等の権利を得られない」と指摘している。 (ワシントン = 榊原謙、asahi = 3-2-23) 22 年の実質賃金 0.9% 減 給与 2.1% 増、物価高下回る 厚生労働省が 7 日発表した2022 年の毎月勤労統計調査（速報、従業員 5 人以上）によると、物価の影響を考慮した実質賃金は前年比 0.9% 減だった。 2 年ぶりのマイナスとなった。 賃金の実質水準を算出する指標となる物価（持ち家の家賃換算分を除く総合指数）が 3.0% 上昇と賃金の伸びを上回り、賃金上昇が物価高に追いつかない状況を映した。 名目賃金にあたる 1 人当たりの現金給与総額は月平均 32 万 6,157 円だった。 前年比で 2.1% 増となり、伸び率は 1991 年以来となる 31 年ぶりの大きさだった。 新型コロナウイルス禍から経済再開へと進み、賞与の支給が大きく伸びた。 給与総額のうち基本給にあたる所定内給与は 1.2% 増、残業代などの所定外給与は 5.0% 増だった。 賞与を含む特別に支払われた給与は 5.1% 増と大きく伸びた。 就業形態別にみると、正社員など一般労働者の給与総額は 2.3% 増、パートタイム労働者は 2.6% 増だった。 給与総額を指数（20 年 = 100）でみると、22 年は 102.4 とコロナ禍前の 19 年 (101.2) を上回り、08 年以来の高い水準となった。 総実労働時間は前年比 0.1% 増の 136.2 時間だった。 厚労省が同日発表した 22 年 12 月の実質賃金は前年同月比 0.1% 増と 9 カ月ぶりにプラスとなった。 現金給与総額は 4.8% 増の 57 万 2,008 円だった。 伸び率は 1997 年 1 月以来の大きさだった。 賞与など特別に支払われた給与が 7.6% 増だった。 (nikkei = 2-7-23) 賃上げ予定の中小企業「34%」 賃上げ率は過半が 3% 未満 中小企業の契約者が多い大同生命は 26 日、中小企業で賃上げの予定があるとしたのは 3 割にとどまるとのアンケート結果を発表した。 賃上げの発表が相次ぐ大企業と対照的な状況が浮かび上がる。 国内の労働者の 7 割が働く中小企業に、いかに賃上げの動きを広げていくかが課題といえそうだ。 全国 8 千の中小企業の経営者が昨年 12 月、調査に回答した。 今後の賃上げについて「実施予定」とした企業は 34% で、「したいができない (14%)」、「しない (18%)」の合計とほぼ同じ割合だった。 従業員数でみると、「21 人以上」の企業では賃上げ予定が 55% なのに対し、「5 人以下」では 20% だった。 規模が小さい企業ほど、賃上げが難しいことをうかがわせる結果となった。 業種でも差が出た。 製造業と情報通信業では賃上げ予定の企業が 40% を超えたが、小売業、生活関連サービス業・娯楽業、不動産・物品賃貸業では 20% 台前半にとどまった。 大同生命は、消費者向けの業種では物価高による価格転嫁を進めづらいことが背景にあるとみているという。 賃上げを予定していると回答した企業に賃上げ率を聞いたところ、「2 - 3% 未満」が 28% で最も多く、「2% 未満 (25%)」が続いた。 過半数が 3% 未満の回答となり、労働組合の中央組織・連合が今春闘で目標にしている「5% 程度」を、大きく下回った。 物価高に賃上げが追いつかず、実質的な所得減となる可能性もある。 賃上げを「しない」、または「できない」理由については、「景気の先行きが不透明」という回答が約 7 割を占めた。 調査に応じた中小企業の経営者からは「小さな企業に賃上げは厳しい。 自分の給料も長年変わらない。（九州・沖縄、卸売業）」、「まずは業績回復。 背に腹は代えられない。（中国、宿泊・飲食サービス業）」といった声が寄せられたという。 (小出大貴、asahi = 1-30-23) 高齢者雇用 適職配置と適正賃金に人事評価が課題 経団連が１７日公表した「経営労働政策特別委員会（経労委）報告」では、雇用・人事労務管理の課題ととして年々増える高齢社員の労働生産性の向上を取り上げ、モチベーションとパフォーマンスの低さ、マネジメントの困難さの解決を図る必要があるとした。 総務省の統計によると、高齢者の就業率（令和 3 年）は 60 - 64 歳が 71%、65 - 69 歳が 50% にのぼる。 経労委報告は、定年後も同じ企業で働く高齢社員が大勢を占める現状を踏まえて、① 職務内容、② 賃金水準、③ 人事評価 - を課題に挙げた。 具体的には、高齢社員が従来と違う職務に就くと培った能力や経験を生かせず、やる気が下がる可能性を指摘。 賃金水準に関しては、定年前後で職務内容や責任が同じなのに公的給付との支給調整を前提に減額される場合が多いとした。 また、人事評価は社員全員の実施と処遇への反映が基本なのに高齢社員には行わず、実施しても処遇を変えない企業があるとした。 課題解決に向け、高齢社員の能力や経験を生かせる職務の検討と賃金水準の適正化、人事評価の運用改善を提言。 「高齢社員と話し合い、納得を十分得ることが何より大事だ」とした。 (村山雅弥、sankei = 1-17-23) 経産省、起業家 1 千人を仏とイスラエルなどに派遣 新興企業の育成へ 西村康稔経済産業相は 8 日、日本の若手起業家らをフランスとイスラエルなどに今後 5 年間で 1 千人派遣し、ビジネスの拡大を支援する取り組みを始めると表明した。 日本政府が昨年 11 月にまとめたスタートアップ（新興企業）育成 5 カ年計画の一環。 すでに米シリコンバレーなど起業家が集まる地域に人材を派遣する取り組みを始めているが、さらに地域を拡大する。 米国ラスベガスで開かれている技術見本市「CES」で 8 日（現地時間 7 日）、日本のスタートアップのブースなどを視察後、記者団に明らかにした。 西村氏は「それぞれの地域で起業家同士刺激し合い、日本のスタートアップも大きくなって帰ってきてほしい」と語った。 スタートアップが集積しているシリコンバレーだけでなく、イスラエルなどにも派遣先を広げる。 現地の起業経験者に指導役の「メンター」になってもらい、アイデアの事業化を手伝ってもらう構想だ。 日本政府は、スタートアップへの年間投資額を現在の約 8 千億円から 2027 年度に 10 倍超の 10 兆円規模に引き上げる目標を掲げている。 評価額 1 千億円以上の未上場企業を意味する「ユニコーン」を現在の 6 社から将来は 100 社に増やすこともめざし、シリコンバレーなどの海外拠点に若手起業家や学生ら 1 千人を派遣するとしている。 (ラスベガス = 中村建太、若井琢水、asahi = 1-8-23) 「ジョブ型雇用」の導入が加速! 会社員の経済的なメリット・デメリットを解説 近年、「ジョブ型雇用」という雇用スタイルが注目されています。 主に大企業を中心にとられている雇用スタイルですが、今後さらに広まる可能性もあります。 そこで、本記事ではジョブ型雇用の制度概要についてや、メリット・デメリットを解説します。 ジョブ型雇用とは? 従来の雇用スタイルとの違いも解説 「ジョブ型雇用」とは、より専門性の高い従業員を雇用するスタイルです。 採用時に仕事の専門性や業務の範囲がジョブディスクリプション（職務記述書）により明確に提示され、それに対して条件を満たした人が応募し雇用されます。 主に欧米で多くとられている雇用スタイルであり、日本ではまだあまり浸透していない印象です。 一方で、日本でも大手ではジョブ型雇用を取り入れている企業も増えてきたため、新卒だけでなく転職希望者も注目したい制度です。 ■ 日本でとられている従来の雇用スタイルは「メンバーシップ型」 従来の日本でとられている雇用スタイルは「日本型雇用システム」や「メンバーシップ型雇用」などとよばれます。 メンバーシップ型雇用の代表例は、新卒者の一括採用です。 新卒採用の場合、志望する企業への採用が決まった後に配属される部署が企業側によって決められます。 個人のスキルや専門性などは採用時点では問われず、採用人数に応じて一括採用される仕組みです。 メンバーシップ型での採用後は、長期勤続することで退職金が増えるなど従業員に対するメリット性が高められていることが多いです。 そのようななか、日本経済団体連合会（経団連）では、従来日本で根付いているメンバーシップ型雇用の見直しを提言しています。 経済環境の変化や就労ニーズの多様化をその根拠としています。 もちろん、これまでの雇用スタイルのよい部分は残し、ジョブ型雇用のメリットも取り入れつつ、企業ごとにふさわしい雇用スタイルの推進を目指すとしています。 ジョブ型雇用によるメリット・デメリットと今後の対策 従来の日本が採用してきたメンバーシップ型雇用では、従業員は入社後も総合職としてあらゆる部署での業務に就くのが特徴です。 なお、一般的なジョブ型雇用では、総合職のような雇用は基本的にはありません。 ジョブ型雇用のメリットとして挙げられるのは、個人が保有しているスキルがより高まることです。 さらに、保有しているスキルを使って働くことでのやりがいにもつながるでしょう。 一方、デメリットとしては、もし自分が保有しているスキルに対する業務が減少またはなくなった際に、契約が終了になるなど雇用環境に変動が起こる可能性があるという点です。 ■ 会社員が考えたいジョブ型雇用への対策 もし今後、日本でもジョブ型雇用が広がるようであれば、新卒者だけでなく現在会社員の場合でも可能な対策をとっておくと安心です。 繰り返しになりますが、ジョブ型雇用は個人の専門性を生かした雇用スタイルです。 ジョブ型雇用に対策するには、個人が何かしらの専門性の高いスキルを身に着けることもおすすめです。 その方法のひとつとして、学び直しや資格取得があります。 学び直しは、リカレント教育やリスキングなどとよばれます。 厚生労働省ではリカレント教育について紹介しており、主に会社員等を対象として次のような制度について説明しています。
これらの制度は、現在会社員等として雇用されている人が利用できる制度です。 今後に備えて学び直しについて検討したい場合には、最寄りのハローワークへたずねることをおすすめします。 まとめ : これまで日本でとられていたメンバーシップ型雇用から、主に欧米で主流となっているジョブ型雇用を取り入れる企業も増えています。 ジョブ型雇用の特徴は、従業員個人の専門性の高さを重視するものです。 そのため、今後の日本でもジョブ型雇用が広がる前に、会社員でも学び直し等、専門性を高めるような対策をしておくと安心です。 学び直しに関してはさまざまな制度があり、金銭的な助成をうけられる制度もあります。 最寄りのハローワークへ相談してみましょう。 (Fibancial Field = 12-31-22) 日本の労働生産性、OECD 38 か国中 27 位と過去最低 … ７ 位米国の 6 割以下 日本生産性本部が 19 日発表した 2021 年の労働生産性の国際比較によると、日本の 1 時間あたりの労働生産性は 49.9 ドルで経済協力開発機構 (OECD) 加盟 38 か国中 27 位だった。 比較可能な 1970 年以降、最も低い順位となった。 労働生産性は、働く人が一定の時間内にどれだけモノやサービスを生み出したかを指標化したもの。 1 位はアイルランドで 139.2 ドル、2 位はルクセンブルクで 119.2 ドル。 いずれも法人税率が低く外資企業が多く立地する。 先進 7 か国では米国の 7 位（85.0 ドル）が最高だった。 日本は経済成長率は上昇したものの、コロナ禍からの経済正常化に伴い、労働時間が増えたことが生産性の下押しにつながったという。 日本は他の先進国に比べ人への投資が少ないとされ、生産性本部は「人的資本への投資が生産性向上に欠かせない」と指摘する。 (yomiuri = 12-19-22) 75 歳以上の保険料、平均で年 5,300 円超の負担増に 厚労省試算 75 歳以上の高齢者の負担増を盛り込んだ医療保険制度の見直し案について、厚生労働省は 9 日、保険料への影響額の試算を公表した。 75 歳以上では、出産育児一時金を新たに負担することなどにより、平均で年 5,300 円超の負担増となる見込みだ。 同省は来年の通常国会で法改正し、2024 年度からの実施を目指す。 同省の制度見直し案では、現役世代の負担を抑えるため、高齢者の保険料を増やす。 現在は負担していない出産育児一時金の一部を賄うほか、高所得者の保険料の年間上限額を 66 万円から 80 万円へと大幅に引き上げる。 また、全体の 4 割にあたる人の保険料率も上げる。 試算によると、現在 42 万円の出産育児一時金を 47 万円に引き上げた場合、ほかの制度見直しとあわせると、75 歳以上の保険料は 24 年度には平均で年 5.300 円（月 440 円程度）上がる。 年収が高いほど増加額は大きくなり、年収 200 万円の人では年 3,900 円、年収 1,100 万円の人では 13 万円の負担増となる。 一方、岸田政権は出産育児一時金を来年度から 50 万円程度に引き上げる方向で検討している。 一時金の引き上げが大きいほど高齢者の保険料も増える。 一時金を 50 万円まで引き上げると、75 歳以上の保険料負担は平均で年 5,390 円程度まで増えることになる。 (村井隼人、asahi = 12-9-22) 医療保険制度見直しによる 75 歳以上の保険料への影響額
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